V českých firmách se stále častěji hraje divadlo – zaměstnanci předstírají práci, zatímco manažeři tápou, jak odlišit skutečný výkon od pouhé prezentace. Proč je tak těžké rozpoznat, kdo opravdu firmě přispívá a kdo jen hraje na efekt?
Když hodiny neznamenají výkon
V kanceláři všichni vypadají zaneprázdněně – e-maily létají, schůzky se řetězí, klávesnice cvakají. Ale kolik z toho je skutečná práce a kolik jen dobře sehraná show? V České republice, kde zaměstnanci podle dat Eurostatu a ČSÚ odpracují v průměru 1 766 hodin ročně – třetí nejvyšší číslo v EU – byste čekali odpovídající produktivitu. Jenže ta zaostává. Index produktivity práce u nás v prvním čtvrtletí 2025 dosahuje 109,43 bodu, což je pod evropským průměrem. Jak je to možné? Odpověď může ležet v tom, co odborníci nazývají „korporátní divadlo“ – soubor praktik, kdy se zaměstnanci snaží působit zaneprázdněně, aniž by přinášeli skutečnou hodnotu.
Tento fenomén není nový. Už v 80. letech 20. století se mluvilo o tom, jak se ve firmách upřednostňuje viditelná aktivita před reálnými výsledky. Dnes, v éře hybridní práce a digitálních technologií, se ale toto divadlo posunulo na novou úroveň. A manažeři, kteří by měli být schopni rozlišit, kdo dělá a kdo jen předstírá, často tápou v mlze nejasných metrik a nedostatečné transparentnosti.
Hybridní práce: požehnání i prokletí
Jedním z klíčových důvodů, proč je tak těžké odhalit předstírání práce, je přechod na hybridní modely práce, který v ČR urychlila pandemie. Najednou se týmy rozprostírají mezi kancelářemi a domácími pracovnami, a manažeři ztrácejí přímý dohled. Jak poznáte, jestli kolega, který je online a posílá e-maily, skutečně pracuje? Podle průzkumů, které uvádí rešerše z července 2025, manažeři často spoléhají na nepřesné ukazatele – třeba účast na schůzkách nebo aktivitu na počítači. Jenže tyto metriky nemusí mít nic společného s tím, co firma opravdu potřebuje.
A co víc, firemní kultura u nás stále často klade důraz na „face time“ – tedy na to, aby bylo vidět, že jste přítomni – ať už fyzicky, nebo virtuálně. To motivuje zaměstnance k sebeprezentaci místo skutečného výkonu. Není divu, že se rozšířily jevy jako „prezentismus“, kdy jste sice v práci, ale váš výkon je mizivý, nebo „quiet quitting“, tedy tichá rezignace, kdy děláte jen naprosté minimum.
Neviditelný stres a skryté náklady
Proč ale zaměstnanci vůbec hrají tuto hru? Důvodů je víc. Strach ze ztráty zaměstnání, tlak na to, aby vypadali nepostradatelně, nebo prostě nedostatek jasných cílů a zpětné vazby od vedení. A dopady? Ty jsou alarmující. Podle průzkumu „Barometr zaměstnanců“ z roku 2025 se jen 5 % zaměstnanců v ČR cítí fyzicky dobře a 40 % hlásí negativní dopady práce na duševní zdraví, jako je stres či napětí. Korporátní divadlo tak nepřináší jen nižší produktivitu – což je pro firmy už samo o sobě problém – ale i vyšší fluktuaci, syndrom vyhoření a celkovou nespokojenost.
Ekonomové varují, že tento nesoulad mezi viditelnou aktivitou a skutečným přínosem brzdí inovace a zvyšuje zbytečné náklady. A co víc, když se ve firmě rozšíří nedůvěra – ať už mezi zaměstnanci, nebo mezi nimi a vedením – může to vést až k poškození reputace. Není náhodou, že podle studií z roku 2024 až 40 % zaměstnavatelů v EU inzeruje tzv. „ghost jobs“ – pracovní pozice, které nemají v úmyslu obsadit. I to je známka neprůhlednosti, která celý problém jen prohlubuje.
Technologie jako spása, nebo past?
Mohly by moderní technologie pomoci? V roce 2025 už některé české firmy začínají využívat nástroje s umělou inteligencí, které dokážou analyzovat pracovní návyky a kvalitu výstupů. Podle průzkumů, které uvádí rešerše, 62 % Evropanů vidí AI pozitivně, právě kvůli potenciálu zvýšit produktivitu. Ale je tu háček – 84 % z nich zároveň požaduje transparentní a etické využívání dat. A právní experti upozorňují, že přísné regulace, jako je GDPR nebo chystaný AI Act, omezují možnosti úplného monitoringu zaměstnanců. Jak tedy najít rovnováhu mezi kontrolou a důvěrou?
Technologie mohou být nástrojem, ale nejsou všelékem. Jak ukazují manažerské perspektivy z rešerší, mnozí vedoucí přiznávají, že jim chybí školení a podpora, aby dokázali efektivně řídit hybridní týmy. Bez těchto dovedností zůstává hodnocení výkonu spíš hádankou než vědou.
Co tedy můžeme dělat, abychom korporátní divadlo omezili? Jedním z klíčů je změna firemní kultury. Pokud budeme odměňovat skutečné výsledky místo pouhého zdání zaneprázdněnosti, zaměstnanci nebudou mít důvod hrát hry. Důležitá je také otevřená komunikace a důvěra – bez nich se nedá vybudovat prostředí, kde se lidé cítí bezpečně a motivovaní k autentickému výkonu. A v neposlední řadě je třeba investovat do manažerů – dát jim nástroje a školení, aby dokázali lépe rozpoznat, kdo je skutečný přínos.
Foto: Vytvořeno umělou inteligencí v ChatGPT
Autor: Laura Šuleková
Zdroj info: Eurostat a Český statistický úřad (ČSÚ): Data o produktivitě práce a odpracovaných hodinách v ČR za Q1 2025 a roční průměr (dostupné na webu ČSÚ a Eurostatu, sekce trh práce 2024/2025), Průzkum „Barometr zaměstnanců“ 2025: Statistiky o fyzickém a duševním zdraví zaměstnanců (citováno z rešerše, původní zdroje na businessinfo.cz), Studie o „ghost jobs“ z roku 2024: Data o neprůhlednosti pracovního trhu (citováno z rešerše, původní zdroje na aktualne.cz), Průzkumy o vnímání AI v práci: Statistiky o postoji Evropanů k AI a produktivitě (citováno z rešerše, původní zdroje na businessinfo.cz a dalších odborných studiích)
<
